Nábor a firemní kultura jako produkt
Ondro! Slibuji, že to je jeden z mých prvních — ale taky posledních článků, které píšu v češtině. Když já jsem to měla tak pěkně připravené do jednoho milého českého rozhovoru a teď to jen jedním mrknutím oka dokážu zrecyklovat! Přeci to nevyhodím. 😬
Škola produktového řízení
V Productboardu jsem si poprvé uvědomila, že je důležité na nábor nahlížet jako na náš produkt. Tento přístup jsem se odkoukala od produktových týmů, se kterými jsem měla možnost pracovat…teda potom, co jsme si je museli nejprve postavit.
Role Talent Partnera a problémy v raných fázích startupů
Teď na to koukám s (opravdu malým) odstupem. Na pozici Talent Partnera v jednom z nejstarších a nejúspěšnějších investičních fondů regionu střední a východní Evropy, s přístupem pro efektivnější budování těch nejlepších týmů, pracuji každý den. Tou zákeřnou překážkou pro čerstvého zakladatele, hned po získání investice, je totiž nábor a rychlé škálování.
“Pokud máme být skutečně ti nejrychlejší, musíme se dostat dál než naše konkurence, nesmíme nechat nikoho, aby nás předběhl. Jedině tak ten boj o nejlepší produkt vyhrajeme. A k tomu samozřejmě potřebujeme postavit ten nejlepší tým.”
— Jeden founder 👩🏻🌾
Svět overview
Jenže podle CBinsights má pouze 1.28 procent všech startupů šanci stát se unicornem, tedy valuace vyšší než jedna miliarda. Každý rok přitom vzniká na světě kolem 800.000 startupů (startupem tady myslíme společnost, která je méně než rok stará).
Hiring je fakt těžkej
To, že je hiring jednou z těch největších výzev, to už není žádné překvapení. V roce 2006 napsal klasik Joel Spolsky:
The great software developers, indeed, the best people in every field, are quite simply never on the market.
The average great software developer will apply for, total, maybe, four jobs in their entire career.
Ale pokud se vám to podaří a vážně dokážete přemluvit opravdická “ESA”, která se posléze do vašeho (zatím) “noname” startupu přidají, budete mít velkou šanci ustát konkurenční boj a možná se fakt stanete tím dalším jednorožcem. Žádnou další vědu tam hledat nemusíme… Nemusíme, pokud se inspirujeme u řízení produktů. Tohle je popravdě také řečené s nadsázkou. Jenže kdybych řekla, že koneckonců, stejně musíte overengineerovat úplně všecko, tak by to nemělo takovou pointu.
Produktová excelence
V Productboardu se produktové týmy řídí přístupem Product Excellence. Tedy produktovou excelencí, což v češtině opravdu tahá za uši. Každopádně se tím ale myslí to, že by produkt neměl být jen průměrně dobrým, měl by být přímo excelentní. Pro uživatele se tedy stane každodenním přínosem, používání mu bude dělat velkou radost, která ho bude motivovat používat a těšit se z něj. Produkt by měl v jeho uživateli vyvolávat jen příjemné emoce a usnadnit mu jeho život. Tak třeba tahle featura mi rozhodně radost nedělá, ale vysloveně mě dráždí a vyvolává ve mně dost často až nemilosrdné pocity.
Abych nezůstala jen u iritujících příkladů — uvedu také ty inspirativnější.
Tentokrát mistra v přípravě sushi. Pokud jste viděli Jiro Dreams of Sushi — určitě to hned pochopíte. Pokud ne, jděte to napravit.
V překladu ale #productexcellence znamená, že se snaží dostat ty nejlepší produkty na trh- a to co nejdříve- skrze hloubkový uživatelský průzkum a díky jasné produktové strategii. Takový produkt by měl potom opravdový a hlavně přínosný dopad na život každého svého uživatele.
Excelentnost ve světě náboru
Excelentnost = výbornost, dokonalost a vynikajícnost
Z výše uvedeného přístupu se dá leccos naučit a mě to přimělo se i na hiring dívat jako na produkt. Vaše HR oddělení se může postavit tak, aby nám pomohlo nejen vyhrát, ale i postarat se o ten nejlepší talent.
- HR oddělení opravdu nerada říkám Human Resources, protože mi jde proti srsti dívat se na lidi jako na zdroj 🥴 —mnohem radši ho nazývám People, People Operations, Talent, ale pak se u nás často neví, o čem mluvím…)
Love brand
Logicky se na kandidáty často nahlíží dost podobně jako v salesu na prospekty — potenciální zákazníky. Jako recruiter, HR specialista oslovím mého potenciálního zákazníka—kandidáta — jenže tenhle kandidát se narozdíl od nákupu žiletek zamýšlí nad jedním ze svých největších “obchodních rozhodnutí” jeho života. Pokud moji nabídku přijme — stane se součástí mojí firemní kultury, mých korporátních přesvědčení, umělých pravidel a programů pro zaměstnance. Role HR a recruiterů by proto měla být obhospodařovat a neustále iterovat tuto funkci, sbírat zpětnou vazbu a efektivně s ní pracovat. Zároveň taky budovat a opečovávat firemní kulturu, dobré firemní hodnoty a ty potom prodávat svým potenciálním zákazníkům. O své stávající zákazníky — zaměstnance musíme pečovat, aby ti potom byli důvěryhodným magnetem nejen v podobě referral programů nebo sdílení zajímavého obsahu pro další úžasné talenty.
Často slýchám — že “employer branding” není v rané fázi firmy žádná priorita a vnímá se jako podřadná funkce vedle aktivit pro marketing a brand obecně.
To je špatně.
Pro HR oddělení jsou stávající zaměstnanci — to samé jako stávající zákazníci a uživatelé produktu. Programy jako jsou referaly, kampaně, obsah, dokumentace, experimenty, eNPS, důvěra v procesy, kvalita služeb, eventy a stavění silného brandu jsou potom úplně stejná priorita jako pro sales a marketingové oddělení. To taky znamená, že celé HR oddělení nemůže být vedené jedním člověkem, ale měla by tam být celá armáda specialistů, která se nám postará o kandidátovu zkušenost tak, aby to byla zkušenost jako žádná jiná. A zároveň taky někdo, kdo se postará o to, aby se na stávající zaměstnance nezapomnělo.
Design thinking
Abychom mohli efektivně vést naši HR (People) funkci jako produktovou funkci, bylo by skvělé strávit nějaký čas právě s produktovými tými — a případně zahrnout některé designové metologie a agilní principy do našeho každodenního People (HR) života.
Existuje celá řada literatury o tom, jak fungují produktové týmy na denní, týdenní a kvartální bázi. Mně pomohlo sdílet s nimi coworking prostor. Tam jsem mohla sledovat naše produktové týmy, jak začínají dny ranními standupy, jak vypadají jejich retrospektivy, jak si dávají feedback, jak vedou hovor se zákazníky, co z toho dokumentují, jak načrtnout roadmapu a co jsou výstupy po stanovení cílů v rámci OKRs. Začala jsem kopírovat jejich postupy, používat nové nástroje, vše strukturovaně dokumentovat a komunikovat a taky neustále iterovala zavedené procesy a experimentovala.
Produktoví manažeri vs. HR (People❤️) manažeři
Produktoví manažeři také přímo nestaví produkt, ale spíše jeho stavbu řídí. Umožňují inženýrům, designérům a všem ostatním funkcím, díky kvalitnější komunikaci budovat produkty o něco efektivněji.
6 tipů na závěr
- Tvorba a péče o komunitu: Ať už jde o stavění komunity kolem produktu nebo brandu, týmu samotného — jsem toho veliký fanoušek, je pravda, že dost často se tyto komunity překrývají. A stává se, že se ten nejnadšenější zákazník — evangelista vašeho produktu stane přímo skvělým produktovým manažerem ve vašem týmu. Je to ovšem běh na dlouhou trať, dost často nemáme trpělivost, přijde nám to zdlouhavé, protože ovoce nesklidíme hned… Díky zdravé komunitě budujete neustále rostoucí network, sdílíte a dostáváte více zpětné vazby, vzájemně se toho můžete spoustu naučit. Časem o vás bude více slyšet a ti nejlepší komunitní členové u vás budou chtít pracovat!
- Značka, staňte se Beyoncé ve vašem oboru — Je důležité, aby o vás ti nejlepší “A-players” eventuálně dozvěděli.
- Design thinking — existuje celá řada literatury o tom, jak fungují produktové týmy na denní, týdenní a kvartální bázi. Mně pomohlo sdílet s nimi coworking prostor. Tam jsem mohla sledovat naše produktové týmy, jak začínají dny ranními standupy, jak vypadají jejich retrospektivy, jak si dávají feedback, jak vedou hovor se zákazníky, co z toho dokumentují, jak načrtnout roadmapu a co jsou výstupy po stanovení cílů v rámci OKRs. Začala jsem kopírovat jejich postupy, používat nové nástroje, vše strukturovaně dokumentovat a komunikovat a taky neustále iterovala zavedené procesy a experimentovala.
- Alumni programy: Jen krátkozrací se rozloučí se svými zaměstnanci ve zlém, případně doteď nemají vymazlené offboarding programy. V Google založili program pro bývalé kolegy — Xoogler.co — pochopili, že tzv. boomerang dokáže skvěle naboostovat atmosféru uvnitř firmy.
- Všichni táhnou za jeden provaz — HR oddělení a recruiteři můžou dosáhnout čehokoliv, můžou věci drivovat, dávat kontext, ale na důležité iniciativy nesmí být sami. Potřebují podporu celého týmu a komunikace hodnot nebo nových iniciativ by měla jít vždy od zakladatelů nebo leadershipu. Produktoví manažeři taky nestaví produkty bez celých týmů designérů, programátorů, datových analytiků….
- Zjistit si, co by pro mě mohl být ten nejlepší nástroj pro sběr zpětné vazby a efektivně s feedbackem pracovat a vědět, co je moje další priorita (třeba při eNPS nebo při péči o kandidátovu zkušenost). Za mě doporučuji Lattice nebo Culture Amp.
Na své práci miluji kolaborovat s foundery, kteří pochopí, jak důležitý nábor je a taky s ním pak zachází jako s velmi strategickou funkcí. Ti nejlepší zakladatelé si tohle uvědomí včas a jejich společnosti z toho taky hned těží. Tam už se mě nikdo nemusí ptát, proč je důležité produkovat zajímavý technický obsah, kterého si může všimnout velmi chytrý a seniorní člověk a tím udělat “noname” firmu atraktivní. Taková společnost investuje do rychlého náboru člověka, který bude mít na starost tzv. employer branding a aktivity s tím spojené. Jedním z úspěšných příkladů může být nastavení OKRs spjatých s employer brandingem v rámci celé firmy — takže to nezůstane jen na bedrech jednoho recruitera.
Doplňující zdroje
- Celý blog Willa Larsona je neuvěřitelné bohatství, např. How to build your company’s engineering brand nebo jeho novější kousek How to be a tech influencer.
- Já sama napsala příspěvek na mém Mediu o cestě k naší Content Strategy v Productboardu.
- Hiring Lemons je skvělý blog post o hiringu.
- Blog post Joel Spolskyho y roku 2006 je klasika…ale pořád pravda. O tom, jak je nemožné najít dobré software developera vznikala pak série memes
- Podcast o tom, jak škáluje tech kulturu Will Larson.
- O tom, jak fungují produktové týmy, které staví ty nejlepší produkty, si přečtěte knížku od Martyho Cagana.
Frameworky, další nástroje & moje inspirace
- Veškeré recepty k hiringu, best practices, odkazy na mé články, tipy na life-hacking nástroje si uchovávám v mé veřejné knihovně na Notionu.
- Přístup z produktového managementu: Product Excelence.
- Great Alumni programy v Googlu.
- O čem mluvím, když mluvím o konkurenci. Proč je důležité škálovat RYCHLE.
