Ezoterický průvodce po zaměstnaneckých akciích ✨
🗣 “Ale já o žádné Stock Options zájem nemám. Vždyť to není vůbec jistý.”
🗣 “A co to teda je? Kdy z toho budu něco mít?”
🗣 “Hele, to je asi zbytečný. Jaký jsou další benefity? A vy teda nemáte ty stravenky?”
🗣 “Přemýšlel jsem o vaší nabídce, šlo by navýšit základní složku mzdy na úkor akcií? Ty pro mě nemají žádnou reálně uchopitelnou hodnotu.”
🗣 “Vždyť já bych ani neměla na to si ty akcie koupit. Nebo bych za ně musela dát celé své úspory. Takže to nemá cenu. ”
Opravdu to nemá cenu? 👀
S podobnými argumenty jsem se na pozici recruiterky při konečném vyjednávání nabídky setkávala téměř každý den. A jeden z výše uvedených výroků byl vlastně i ten můj. Kandidáti nepovažují stock options za velkou odměnu. Důvodem může být to, že je to pro ně téma příliš abstraktní, případně jsme jim to jako recruiteři při náboru nedokázali dobře prodat. Často taky samotné odkoupení akcií připadá kandidátům nemyslitelně drahé.
Téma je to příliš abstraktní, případně jsme jim to jako recruiteři při náboru nedokázali dobře prodat. Často samotné odkoupení akcií připadá kandidátům nemyslitelně drahé.
Samotné mi trvalo dlouho, než jsem se v této oblasti začala orientovat. A ani doteď nejsem komfortní s tím říct, že bych v tom uměla sebevědomě chodit a nebo se dokonce účastnila panelových diskuzí na toto téma ('haha', viz. pár řádků níže)… Pořád se mám co učit a co si osvojovat. Avšak! Nedávno jsem aspoň některý z těch pro mě ezoterických termínů zažila na vlastní kůži a nakoupila jsem si zaměstnanecké akcie. (Následující meme se vztahuje k této poslední větě).
I přesto, že mám titul inženýra ekonomie a pár předmětů o investování za sebou — první setkání s touto formou motivace zaměstnanců mi přišlo příliš abstraktní a neuchopitelné. Nechtěla jsem s tím mít nic společného, což se může zdát býti trochu problém, kór když se nacházíte v pozici HR ve firmě Productboard. Tam se totiž zakladatelé rozhodli se Stock Options odměnit každého zaměstnance. No jenže, kdo byl zodpovědný za komunikaci této formy kompenzace při formulování nabídky? Samozřejmě já. V tu chvíli ten nejméně kompetentní člověk. Já — ambasadorka komunikace hodnoty stock options. To je pech!
Samozřejmě jsem se pár termínů naučila vysvětlovat nazpaměť: “No, cliff to víš, to máš jeden rok. Hele, to je přece jasný, to znamená, že žádný stock options nemáš, dokud nedosáhneš výročí svého prvního roku v práci. No a jinak vestuješ čtyři roky." V hlavě mi ale znělo asi to, co v tu chvíli všem kandidátům. “WHAT THE HACK THAT MEANS?”. Já — natož pak tihle kandidáti neměli ani páru, co to ve skutečnosti říkám. V důsledku jsme pak zaměstnaneckým opcím nedávali velkou váhu. Což je škoda a beru si to na triko. (Poznámka pod neviditelnou čarou — ale jen do té doby, než přišel můj první americký kandidát!🇺🇸)
Jenže HR a recruiteři v mé bublině o tom taky neměli ani páru. A je to samozřejmý. Vždyť jsme s ničím takovým neměli žádnou empirickou zkušenost. Nikdy dřív jsme stock options v nabídce neviděli, nikdy se nás to netýkalo. Neznali jsme žádný úspěšný příběh, o kterém by se tady u nás v regionu mluvilo. Nevěděla jsem o nikom, kdo by na akciích něco vydělal nebo prodělal.
Má! ☝🏼
Je úplně normální, že se stále cítíte totálně ztracení a tohle téma je pro vás nesrozumitelné. To je v pohodě. To bude už navěky! Né, dělám si srandu. Pokud jste ale nepodváděli a dostali se při čtení až sem (původně byl tenhle odstavec v závěru) — jste nadějný případ. Je evidentní, že se o tohle téma opravdu zajímáte a snažíte se zlepšit, vzdělávat a pochopit, jak to máte “sakra” tomu kandidátovi vysvětlit.
Zaměstnanecké akciové programy jsou přitom naprosto fenomenální motivační faktor. Pokud se setkáš s člověkem, který ví o co jde a rozumí tomu — pak vnímá, jak úžasná část kompenzační složky to je. Uvědomuje si, že má jedinečnou možnost podílet se na úspěchu firmy. Stock options se rázem proměňují na klíčový recruitingový nástroj. Stock options pro nás vytvoří super atraktivní stimul, který nám dokáže zaháčkovat velmi seniorního kandidáta, kterého si zpravidla startupy nemůžou dovolit. A není to jen o hiringu. Je to i o tom si ten nejlepší talent udržet.
Uvědomuji si, jak moc by mi v tu dobu pomohla existence obsahu a reálných příběhů třeba i s lokálním kontextem. I proto jsem se rozhodla všechny mé vlastní poznatky a zkušenosti s komunikacím hodnoty Stock Options kandidátům a zaměstnancům zdokumentovat v jazyce českém a mluvit o této problematice veřejně. I proto jsem před pár týdny přijala pozvání do panelové diskuze CzechCrunch Shine. Tam jsme zaostřili právě na téma hodnoty zaměstnaneckých opcí a akcií. Mezi dalšími hosty byl i můj kolega z Credo Ventures Michal Černocký, nebo founder Mews Richard Valtr a taky Štefan Šurina, který pomáhá společnostem uchopit a komunikovat ESOP plány. Až se někdy budete fakt nudit, výše se můžete podívat na celý záznam.
ESOP, součást americké startupové DNA 🇺🇸
I já určitě vnímám velký rozdíl, když komunikuji nabídku kandidátovi z Česka a Slovenska (vlastně odkudkoliv z Evropy) nebo právě kandidátovi z Ameriky.
🇺🇸 V Americe je úplně normální, že pro zaměstnance v leadership pozici, nebo v nějaké seniornější roli, stock options balíček tvoří dost často větší položku než samotná základní mzda. A dost často se to promítá právě v mých diskuzích při vyjednávání kompenzace. Tam jsem taky spoustu věcí pochopila.
🇪🇺 V Evropě to je úplně naopak. Většina kandidátů neví, proč by se o stock options měla zajímat a raději řeší jistotu v podobě mzdy nebo stravenek.
Je to dané tím, že v Americe jsou Employee Equity Programy součástí startupového DNA. Američani, kór ti ze západního pobřeží, mají před očima víc a víc úspěšných příběhů. Statisíce zaměstnanců z firem jako Facebook, Dropbox, Airbnb, Slack, Uber se přece stali dolarovými milionáři. Dost často tak mají ve své bublině přesně takového zbohatlíka, nebo si celým procesem prošli oni sami. Je to tedy v jejich očích mnohem reálnější a uchopitelnější.
Proč v Evropě s těmito příběhy trochu zaostáváme?
Jednak to bylo dané legislativními překážkami a komplikacemi — tady v Čechách to bývalo do poslední reformy složité vůbec implementovat. Díky novým legislativním úpravám se to jistě posune dopředu. I proto se ESOP stane standardem. Před reformou jsme ale trochu zaostávali. Ale! I tak máme kolem sebe víc a víc nadějných česko-slovenských průkopníků. Vezměte si třeba Rohlík, Productboard, Around, Deepnote, Resistant AI, Mews a další…. Podíl se stále zvyšuje a prostředí vypadá lépe. Moje prognóza je, že časem by tato forma odměny měl být naprostý standard. Za chvíli se nebudeme rozhodovat mezi tím, jestli je lepší jít do firmy se stravenkami nebo multisport kartičkou. Půjde nám primárně o to, kde jsou ty nejlepší Employee Equity Programy.
Za chvíli se nebudeme rozhodovat mezi tím, jestli je lepší jít do firmy se stravenkami nebo multisport kartičkou. Půjde nám primárně o to, kde jsou ty nejlepší employee equity programy.
V čem spočívá opravdická krása ESOPu 🐸
Každý recruiter a HRista by měl jásat a radostí skákat osmnáct (A TO MINIMÁLNĚ) metrů vysoko do stropu, když má možnost pracovat ve firmě s ESOP. Mělo by pro ně být mnohem jednoduší najít opravdový 🔝 talent, pro který je podíl ve firmě — velkým riskem, ale zároveň výhledem na skvělou odměnu. Často to je odměna mnohonásobně vyšší, než co by si kdy sám vydělal.
Krása equity programů tkví nejen v dlouhodobé motivaci nedostatkových zaměstnanců, ale také v tom, že se na nich dá nádherně stavět kultura firmy. Mnoho společností se takhle přesvědčilo, že je pro foundera extrémně důležité budovat ve svých zaměstnancích ownership mentalitu. Pokud se budou totiž zaměstnanci cítit jako vlastníci, bude to mít dopad na zdravý vztah s firmou.
Pro foundera je extrémně důležité budovat ve svých zaměstnancích “ownership mentalitu”. Pokud se budou zaměstnanci cítit jako spoluzakladatelé, bude to mít dopad na zdravý vztah s firmou.
9 tipů, jak komunikovat ESOP kandidátům a zaměstnancům?
- Nastavte si standardizovaný proces.
Měli bychom mít nastavený standardizovaný proces komunikace nabídky. Musíme ukázat — jak vypadá tzv. total package — který zahrnuje základní mzdu, stock option, benefity, bonusy. Níže potom rozepisuji, jak komunikujeme velikost grantu.
2. Využívejte kalkulačky a další nástroje.
Moje dva oblíbené nástroje poslední doby jsou Figure a Compensation Equity Calculator. Ty ovšem používám pouze pro společnosti s HQ v USA. Ve Figure si dokážu vytvořit nabídku pro kandidáta — a také vysvětlit hodnotu celkové kompenzace. Započítá se mi do toho dovolená, veškeré bonusy, stock options, mzda a tak dále. V českém prostředí doporučuji využít dSpot (Ferro Legal). Důležité připomenout tyto nástroje samozřejmě. nic negarantují — ale pomůžou odhadnout potenciální hodnotu našeho podílu.
3. Mějte investiční poradenství pro zaměstnance jako benefit.
Pokud si sami netroufáte na komunikaci reálných implikací stock options, můžete využít služeb partnerských organizací. V Productboardu jsme využívali například webináře nebo 1:1 schůzek poskytovaných společností Carta. Existují také “Equity” akademie realizované investičními odborníky secfi. V Čechách nabízejí podobné služby třeba Ferro Legal.
4. Využívejte platformy pro správu equity programů.
Již jsem zmiňovala, že v zahraničí dobře funguje platforma Carta, přes kterou si programy spravujeme. Tady v Čechách a našich podmínkách můžete využít nástroj pro správu equity plánů dSpot. dSpot se soustředí na ESOPy, které jsou pro naše české prostředí nejčastější. Zaměřují se na hodnotu assetů, knowledge base, podporu secondary marketu.
5. Ilustrujte hodnotu stock options na úspěšných příbězích.
Existuje spousta zdrojů, které uvádí konkrétní úspěšné příběhy. Já rozhodně doporučuji pro ilustraci hodnoty stock options blog Pragmatic Engineer. Gergely Orosz tam dopodrobna rozepisuje, kolik a za jakou dobu vydělali seniorní inženýři třeba po IPO Snowflake nebo Airbnb. Můžete je využít i při vaší další formulaci nabídky. Pokud chceme zůstat v našem regionu střední a východní Evropy, můžeme uvést pár příkladů přímo z našeho Credo Ventures portfolia. Takové IPO UiPath, exit Jakuba Nešetřila a jeho Apiary, nebo exit Martina Reháka a jeho Cognitive Security (koupena Ciscem) byly velmi úspěšné.
6. Budťe konkrétní & počítejte s kandidáty.
Když budeme používat výše zmiňovanou kalkulačkum, staneme se více konkrétními, můžeme počítat spolu s kandidátem, jak jsme k daným číslům přišli a ukázat optimistické i pesimistické varianty.
7. Vždy informujte kandidáta o rizikách & daňových dopadech.
I přes optimistické scénáře kandidáta vždy informujeme o finančních a daňových dopadech a případných rizikách programu. To je opravdu důležité.
8. Budujte “exit” intuici u vašich zaměstnanců.
Aby pro naše zaměstnance a uchazeče o práci toto téma nebylo tolik abstraktní — můžeme jim pomoci budovat takzvanou “exit” intuici . To aby si dokázali sami zhodnotit, kdy se jim vyplatí si akcie nakoupit — a kdy je zase prodat. Konkrétním příkladem může být sledování exitů podobných startupů ve stejném odvětví. Proto je dobré navnímat si jisté trendy, paterny a podobnosti. Třeba na TechCrunch najdeme akvizice. LinkedIn nám zase pomůže zjistit vývoj počtu zaměstnanců a dalších ukazatelů v čase.
9. Formujte kulturu skrze ownership mentalitu.
ESOP by nám měl pomoci ve formování zdravé firemní kultury. Rozvíjíme tzv. ownership mentalitu — neboli mentalitu vlastníka, kdy se naši zaměstnanci cítí jako spoluzakladatelé. Zaměstnanci se reálně podílí na úspěchu i neúspěchu firmy a stávají se tak samotnými klíčovými investory. Čím větší podíl si dokáží vyjednat, tím větší dopad můžou mít. Riziko se samozřejmě časem rozmělňuje, proto se v čase mění a snížuje nabízený počet stock options.
3 přístupy ke sdílení velikosti grantu
Co konkrétně sdílíme s kandidátem při formulaci finální nabídky?
V podstatě máme tři možnosti, které můžeme vždy kombinovat.
- Procentuální podíl
Když s kandidátem sdílíme procentuální podíl, máme na mysli to, jak velkou část společnosti nabízíme. Tato forma je vhodná u prvních zaměstnanců a u větších grantů. Procenta se v budoucnu mění, když vstoupí další investor, nebo když se zvětšuje employee equity pool. Nevýhodou je, že se podíl uvádí desetinách, setinách procenta. Což zní jako by to vlastně nic nebylo. A přitom se dost často jedná o velkou finanční hodnotu.
2. Počet akcií
V zahraničí je sdílení počtu akcií standardem. S tím se taky já sama nejčastěji setkávám.
3. Finanční hodnota
Finanční hodnota akcií s ohledem na fair market value celé společnosti. V tomto případě diskutujeme o budoucnosti firmy a o tom, jaký předpokládáme vývoj hodnoty akcií v čase. Tento přístup je problematický v raných fázích, kdy je téměř nemožné určit aktuální hodnotu.
Základní materiál pro studium zaměstnaneckých akciových programů 📚
- 🇨🇿 Employee Equity Handbook, milá příručka od Ysoft Ventures formovaná pro české prostředí.
- 🇨🇿 Doporučuji kontaktovat Ferro Legal, kteří vám s nastavením, správou i komunikací směrem k zaměstnancům rádi pomůžou.
- 🇪🇺 Skvělé rady a úžasné nástroje pro modelaci programů, které se snaží sdílet know how a best practices jsou od Index Ventures: Rewarding Talent (Evropské prostředí)
- 🌍 Všechny mé načerpané znalosti ke kompenzaci v AJ tady v mém vlastní repository.
- 🇺🇸 The Balderton Essential Guide to Employee Equity (US prostředí)
- 🇺🇸 Carta — platforma pro správu i užitečné. webináře (US prostředí)
Pokud máte jakékoliv doplnění nebo dotazy ohledně stock options a vlastně čehokoliv, co se bude týkat startupového světa, moc ráda se s vámi spojím 💌 Tohle je můj LinkedIn a tohle je můj Twitter. Mějte se dobře!
— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —
Tento článek slouží pouze k edukativním účelům. V žádném případě tady nedávám žádnou finanční radu, jak handlovat vaše stock options.
